春招已經拉開序幕，近日，有媒體報道，隨著中國高校畢業(yè)生質量不斷提高、高水平高技能人才不斷涌現(xiàn)，海歸在回國擇業(yè)中的優(yōu)勢漸漸削弱，企業(yè)也在積極推進勞動力“本土化”。在新的用工趨勢下，留學人員歸國后應該如何保持自己的特色和優(yōu)勢？

　　根據(jù)教育部日前公布的最新數(shù)據(jù)顯示，2018年，我國出國留學人員總數(shù)為66.21萬人，各類留學回國人員總數(shù)為51.94萬人。同2017年相比，出國留學人數(shù)增加5.37萬人，增長8.83%；留學回國人數(shù)增加3.85萬人，增長了8.00%。留學歸國人員數(shù)量的進一步增長，也客觀上增大了海歸的競爭壓力。專家建議，海歸應從心理、知識儲備、工作技能等多方面入手，更好地面對國內日趨激烈的人才競爭環(huán)境。

　　善于發(fā)揮自身優(yōu)勢

　　在北京五棵松附近上班的小許最近過得并不開心，去年，她在美國一所高校拿到了金融類碩士學位后回到中國，在一家外語培訓教育機構從事人力資源方面的工作。原本希望海歸學歷能為自身增色，但小許表示，身邊畢業(yè)于內地大學的同事都有著很強的競爭實力，自己并未在收入上看到留學帶來的優(yōu)勢。“公司現(xiàn)在也愿意多招一些國內畢業(yè)生，尤其是國內頂尖大學的畢業(yè)生，因為他們在工作中也的確展現(xiàn)了很強的能力。”小許告訴記者。

　　“現(xiàn)在的海歸太多了，質量參差不齊。”在京東云工作的國內高校畢業(yè)生小王對記者說，身邊同事也有一些是名校海歸，但并沒有感覺到他們在競爭中有明顯優(yōu)勢。“名校海歸跟國內畢業(yè)生在最初應聘時的起薪可能有不同，類似于本科畢業(yè)生起薪6000元，研究生畢業(yè)起薪8000元一樣，但是之后的加薪、升值，還是要看個人的整體實力。不過海歸的語言優(yōu)勢還是挺明顯的，也具有國際視野。”他說。

　　智聯(lián)招聘CEO郭盛在接受本報記者采訪時表示，一方面，內地高校越來越注重學生的綜合能力培養(yǎng)，不再單純看重學習成績；另一方面，企業(yè)在招聘時也越發(fā)看重學生的溝通、實踐等綜合能力。總體來看，隨著對畢業(yè)生綜合素質的要求不斷提高，國內高校的整體培養(yǎng)質量逐漸增長。

　　如何保持住海歸的競爭優(yōu)勢？郭盛給出了建議：“以人工智能、生物醫(yī)藥等領域為例，很多高端的新興技術行業(yè)更傾向于招聘掌握國外先進知識、具備一定經驗的海歸。首先，海歸要善于利用自身的語言優(yōu)勢和國際化視野，當企業(yè)需要開拓海外業(yè)務或與海外機構開展合作時，海歸的語言能力以及對海外文化的了解，都能幫助其在自身崗位上更好地展示實力。”與此同時，海歸的獨立生活能力、環(huán)境適應能力、社交技能等也可以幫助他們快速脫穎而出。此外，海歸也應及時了解國內相關就業(yè)政策，很多地區(qū)為吸引留學人才開出了諸多便利條件，不斷釋放政策紅利，創(chuàng)造出良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)條件，這些都為海歸施展才華提供了機會。

　　鞏固核心競爭力

　　作為一支2014年成立的年輕團隊，量化派擁有海外學習或工作背景的員工占比達12%。在量化派創(chuàng)始人、CEO周灝看來，團隊中本土抑或海歸員工各具優(yōu)勢，海歸勝在視野，本土員工勝在更了解國情。“大家共同的特點是極強的自驅力，以及對數(shù)據(jù)科學、人工智能的興趣。我們的海歸同事很多是之前在海外共事的‘老戰(zhàn)友’，配合默契度高，能夠迅速融入；本土教育背景的同事，對于國內市場政策有更多經驗，也更了解用戶需求。隨著海外和本土團隊的融合，大家將各自優(yōu)勢賦能彼此，取長補短，逐漸成長為復合型人才。”周灝說。

　　在美國萊斯大學獲得博士學位的周灝，擁有資深海外工作經歷。2014年，他回國創(chuàng)立人工智能公司量化派，管理團隊成員均為世界名校的海歸。從管理者的角度來看，周灝認為，是否擁有海外背景并非評價人才的關鍵維度，本土人才和海歸究竟誰更有優(yōu)勢無法直接比較，努力優(yōu)秀的畢業(yè)生無論來自哪里都會展示出自己的優(yōu)勢。他說：“海歸人才的優(yōu)勢在于跨文化交流的能力，對國外的先進技術和做法也會更愿意去學習。我們的人才標準是結果導向的，會更關注人才當前所具備的專業(yè)實力、管理能力、實戰(zhàn)經驗、行業(yè)視野，以及學習能力和未來發(fā)展?jié)撡|，要結合社會與工作經驗、性格和品質等多方面來看。”

　　關鍵之處，還是在于海歸自身實力與企業(yè)發(fā)展的契合度。郭盛認為，不僅是海歸，其實每一位求職者都應不斷學習，保持自己的核心競爭力。“要實現(xiàn)‘去碎片化’”，郭盛建議說，“單純依靠碎片化學習無法幫助職場人成為某領域專家，只有系統(tǒng)完善地學習才能夠幫助自己真正掌握核心技能。”

　　著力培養(yǎng)“長期眼光”

　　根據(jù)《2018中國海歸就業(yè)創(chuàng)業(yè)調查報告》中的分析數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)海歸對回國后拿到的薪酬金額并不滿意，80%的海歸認為收入水平低于預期，而在2017年，這一比例是69%，海歸實際收入與預期收入之間的矛盾進一步加劇。

　　考慮到本土畢業(yè)生競爭力上揚的趨勢和海歸光環(huán)的“淡化”，雇主逐漸不再單純?yōu)椤傲粞蟆倍仲I單，海歸實際收入低于預期的結果并不令人意外。

　　周灝認為，留學歸國人員最應做好的準備是工作能力和職業(yè)素質，也應通過公開信息或個人渠道提前了解行業(yè)的整體薪酬水平，知己知彼。此外，還需做好清晰、科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，這對海歸職業(yè)生涯的順利發(fā)展具有重要作用。

　　郭盛表示，海歸應從心態(tài)和行動上“雙管齊下”，應對可能出現(xiàn)的心理落差。“在心態(tài)上，要以‘長期眼光’來看待薪酬問題。海外留學成本較高、留學專業(yè)和回國就業(yè)選擇同質化等原因，造成海歸對薪酬的滿意度下降，未達預期。但從長期來看，留學經歷將為海歸帶來更好的發(fā)展空間。”郭盛說。而根據(jù)智聯(lián)招聘《2018年大學生求職指南》的有關數(shù)據(jù)，擁有相關實習經歷是畢業(yè)生最終贏得工作機會的首要原因。因此郭盛建議，海歸應從行動上發(fā)力，多參與實踐，提高職場競爭力。

　　“要堅持‘長期主義’”，郭盛補充說，“相關數(shù)據(jù)顯示，54%的求職者工作不滿3年就要跳槽一次。在短期主義盛行的商業(yè)環(huán)境中，有些企業(yè)在壽命短與人才流失的雙重挑戰(zhàn)下，生存和發(fā)展受到嚴重阻礙。我認為職場人應該找到一個可以為之奮斗5年、10年甚至更久的目標，讓自身的職業(yè)成長圍繞著一個點去積累經驗，打好基礎。”（文中小許、小王均為化名）

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責任編輯： 邱麗芳